数智化带来新机遇 第三届企业人力资源发展学术交流会侧记
发布日期：2025-07-25 17:17 浏览次数：
数智时代的到来，给经济社会发展带来了方方面面的影响，企业人力资源发展也面临着新的机遇和挑战。聚焦数智时代人力资源管理转型与创新，第三届企业人力资源发展学术交流会近日在北京召开。来自高校、研究机构、企业等各界业内人士齐聚一堂，共同探讨企业人力资源发展之道。
将人力资源红利 转化为企业发展动力
在生成式人工智能、量子计算、脑机接口等新兴科技的强劲驱动下，人力资源管理正从组织效率工具进化为战略价值引擎。
“中国的最大优势在于人力资源的红利。我们拥有全球规模最大的理科毕业生，有2.4亿受到高等教育的人才，在AI等科技研究上的进度目前在全球处于第一梯队。”中国国际经济交流中心原总经济师陈文玲表示，这样巨大的人力资源红利，使企业有充足的人员准备来迎接国际竞争的重大挑战。如何通过人力资源管理提升企业效率也是未来企业在经营、发展上所必须解决的重大课题。
“科技的应用改变了原有的生产资料和生产对象，叠加人才优势，促使生产力大大提升。”北京大学政府管理学院教授萧鸣政认为，在新质生产力蓬勃发展的当下，必须持续加强人力资源开发，提高人员素质。
“通过人力资源开发，把一般人员转变为优秀员工，把单一专业技术人才转变为复合型的高水平创新人才，把人才优势转变为科技优势和创造优势，有助于企业的产业转型升级和高质量发展。”他建议坚持人才优先，要在理念上从人力资源管理转向人力资源开发，从服务企业职能的人力资源管理转向服务企业创新的人力资源开发，从传统的人力资源管理的全面无缝配置转向人力资源开发的有限弹性配置，从聚焦专门部门的投资开发转向面向全体员工研发潜能的投资开发。
完善薪酬分配 搭建人才梯队
在竞争压力增大的当下，企业应如何根植于现有优势，进行人力资源管理的？不同企业的人力资源部门负责人给出了他们的实践与思考。
在中国航空油料集团有限公司，技能员工占员工总人数的64%，其中航空油料员工的人数占技能人才总数的82%。结合所处行业的特殊性，如何进行人力资源管理、建设人才梯队成为公司的重要命题。公司人力资源部负责人仇晨希表示，以人社部鼓励企业进行自主人才认定为契机，公司完成了技能人才队伍建设制度体系、职业认定体系和职业技能认定质量督导管控三大体系的建设工作。
“在公司内部，落实新八级工职业技能等级制度体系，实现技能技术的双向贯通。在人才培养方面，我们建立了以产业需求为导向，在岗培训为基础，职业教育为支撑的体系，在原有国企的练兵比武体系上，我们结合人社部门的职业技能竞赛，有效促进了各单位之间的技能互融和联学共促。”仇晨希介绍，对人才的科学管理也支持了公司的科技创新，如今公司实现许多重要的科学技术攻关，与鼓励技能人才参与科研分不开。
中国中车集团人力资源部部长程冬然介绍，集团围绕企业效益和劳动效率系统构建薪酬的决定机制，制造类企业选取人事费用率、人工成本利润作为考核指标，非制造类企业选取人工成本利用率和劳动分配率作为考核指标进行工资总额的控制。“我们根据企业考核目标完成情况，严格控制非制造类企业的薪酬水平，特别是对非制造企业的人均工资整体水平下达工资增长的调控线。”程冬然表示。
针对国有企业的“吃大锅饭”问题，程冬然介绍，公司优化工资结构，合理拉开收入的差距，浮动工资和效益工资占工资总额的比例不低于65%，切实加强全员绩效管理，严格按绩效结果兑现薪酬。同时，深入推进中长期激励，对企业核心人才进行精准化、多元化的中长期激励。预计到2025年年底，公司纳入到中长期激励的员工1.3万名，占科技人才的40%以上，占高等人才的25%左右。
AI助力全流程智能化
在我国经济转型升级的背景下，国内就业结构经历深刻变革，出现就业难与招聘难并存的结构性矛盾。这种宏观层面的矛盾投射到微观企业里，为企业人力资源管理带来了人才供需错配、人才储备脱节等新的挑战。
如何利用AI工具，精准识人、选人？人力资源服务机构负责人给出了他们的建议。北京双高国际人力资本有限公司副总经理郭忠良介绍，公司推出的鸿儒大模型构建人才全生命周期的智能管理体系，深入赋能人力资源选用育留的全流程。在招聘流程，不仅能够精准分析候选人的专业履历、项目成果等显性资质，更能通过文本挖掘技术对候选人的隐性能力、职业价值观等软性要素进行量化的评估。在人才匹配上；大模型构建了动态化的人才成长图谱，通过对候选人历史绩效、学习能力、跨部门协作等多维度数据的分析，结合行业发展趋势能够精准预测人才的发展潜力。
“人力资源管理的数字化转型，是技术+管理+人性的系统升级。”郭忠良说，在当下，人力资源管理需要让人回到中心，让每一名员工都能在合适的岗位上发光。数智化转型需要政产学研用协同，在相关技术研发上要守牢底线，保护数据隐私等事关行业、企业、个人的细节，让数智化成为包容性增长的引擎。
云生集团创始人、CEO李贤威表示，AI对人力资源管理的影响，既体现在包括社保、医保、公积金等人事基础服务上，更体现在通过数字化应用实现个性化和多元化的服务。他表示，在人力资源服务和数字化能力建设上，可以通过开发相应的智能体，提供人事管理全流程的解决方案，实现智能化、自动化、全流程化的AI辅助。
“我们现在身处AI产业化的前夜。企业数智时代的转型和创新，需要更多懂AI和系统运营的人才，通过对AI智能体的研发改革，颠覆原有的工作方式、考核方式、管理方式，在人力资源管理上实现智能体完整的闭环。”李贤威说。
